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■2006.12.15／vol.190　　　　　　　　　　　　　　　発行総数：6247部

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　　　┃法┃報┃タ┃イ┃ム┃ズ┃
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【目　次】

　　　■１月の事務
　　　■ホウホウの法律よろず部屋
　　　
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■１　月　の　事　務
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　今月の事務バックナンバー　http://www.houho.com/jimu/backnumber.html
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　　　　　　　　　　　*・*　法　定　事　務　*・*
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［源泉徴収税額，特別徴収税額の納付］
　12月分の住民税の特別徴収税額および年末調整の結果による所得税の源泉
徴収税額を１月10日までに納付します。

［納期の特例の適用を受けている場合の源泉徴収税額（７月〜12月分）の納
付］
　従業員10人未満の事業所などで納期の特例の適用を受けている場合には，
所得税の源泉徴収税額（７月〜12月分）を１月10日までに納付します。ただ
し，「納期の特例適用者に係る納期限の特例に関する届出書」を提出済みの
場合は，１月22日（20日，21日が休日のため）が納期限になります。

［源泉徴収票など法定調書の作成・提出］
　源泉徴収票（給与支払報告書）など各種法定調書を作成し，税務署や市町
村へ１月31日までに提出します。なお，源泉徴収票は１通を本人に交付しな
ければなりません。

［固定資産税の償却資産申告書の作成・提出］
　固定資産のうち償却資産については，固定資産税の償却資産申告書を作成
し，１月31日までに市町村へ提出します。

［社会保険料，児童手当拠出金の納付］
　12月分の社会保険料，児童手当拠出金を１月31日までに納付します。12月
に賞与を支給し，「健康保険・厚生年金保険賞与支払届」を社会保険事務所
に提出した企業では，賞与から徴収した社会保険料も合わせて納付します。

［労働者死傷病（軽度）報告の提出］
　10月〜12月の３か月間に業務上の事故や疾病により社員が３日以下の休業
をしたときは，それをまとめて「労働者死傷病（軽度）報告」を作成し，１
月31日までに所轄の労働基準監督署へ提出します。なお，社員が業務上の事
故や疾病で死亡したり，４日以上休業したときは，そのつど報告しなければ
なりません。

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　　　　　　　　　　　*・*　社　内　事　務　*・*
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［新規中卒者に対する採用選考の開始］
　１月から積雪地以外での本年３月卒業見込みの中卒予定者に対する採用選
考が解禁になります。提出した求人票に対して応募者があれば，現地の公共
職業安定所から選考日が通知されますので，その準備をしておきましょう。

［年始回り，賀詞交換会などへの対応］
　年始回りでは，取引先などに出向く人と，社内で年始の挨拶を受ける人の
分担を決めておきましょう。また，新年の賀詞交換会などに出席する場合も，
事前に出席者を決めておきます。

［年賀状のチェックと住所録の整備］
　受け取った年賀状は，住所録等と突き合わせて住所や役職に変更がないか
チェックします。変更があれば，忘れないうちに住所録等を修正しておきま
す。また，年賀状を出していないところには，速やかに返礼の年賀状を出し
ます。先方に届くのが松の内を過ぎそうな場合には，「寒中見舞い」とすれ
ばよいでしょう。

［扶養控除等申告書の受理とチェック］
　１月の給与計算開始に先立って，平成19年分の「扶養控除等申告書」を社
員に配付し，必要事項を記入してもらった上で回収します。受領後は，記載
事項にミスやモレがないかチェックし，源泉徴収簿に所要事項を転記してお
きましょう。

　
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　　　　　　　　　　　*・*　そ　　の　　他　*・*
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●11月決算法人の確定申告と納税，５月決算法人の中間（予定）申告と納税
……ともに１月中の決算応当日まで

●２月決算法人の消費税・地方消費税の中間申告（第３四半期分），５月決
　算法人の消費税・地方消費税の中間申告（半期分，第２四半期分），８月
　決算法人の消費税・地方消費税の中間申告（第１四半期分）……いずれも
　１月中の決算応当日まで

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　　　　　　　▼『12月の事務』再確認はコチラ
　　　　　　　http://www.houho.com/jimu/06_12jimu.html
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■ホウホウの法律よろず部屋
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年次有給休暇が残っているのに解雇された場合
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【Ｑ】
　会社の経営不振のため，近々解雇されるのではないかと心配していたとこ
ろ，昨日，社長に呼ばれて，30日間の予告期間を置いて解雇を通告されまし
た。在職中は，年次有給休暇をほとんど取っていないので，私の年休の残日
数は40日間あります。このような解雇は許されるのですか。年休の権利はど
うなりますか。

【Ａ】　
　年次有給休暇（年休）は，休日以外の日に，賃金をもらって休むことがで
きる権利です。法律がこのような権利を認めたのは，労働者が毎日歯車のよ
うに働くばかりではなく，時にリフレッシュし，人間性を回復するためには
休日以外にも仕事を休むことが大切だからです。したがって，この権利は，
使用者との間に雇用関係があることが前提であり，雇用関係が終了し，失業
した後は使うことができません。

　そうすると，本件の場合，仮に解雇が有効であるとすると，30日間の予告
期間経過後は雇用契約が終了するので，年休は取れないことになります。

　もちろん，この場合であっても，予告期間中は雇用契約は継続しており，
就労義務があるので，年休を取ることは可能です。ただし，年休40日間のう
ち予告期間中の就業日の全部を年休に充てても，残り半分近くの年休権は予
告期間の終了とともに消滅することになります。
　したがって，こうなる前に年休を十分に取っておけばよかったのですが。

　次なる問題は，会社が時季変更権を行使できるかどうかです。会社側にす
れば，解雇予告をしたとたん，貴方が年休を取って出勤しなくなったのでは
事務引継ぎなどで困るかと思いますが，だからといって時季変更権を行使す
ることはできないと解されています。

　時季変更権というのは，年休の取得が「事業の正常な運営を妨げる」場合
に，年休請求者に対して，日程をズラしてくれと要求できる権利です。
　ところが，会社を辞める日までずっと年休を取るという場合は，辞めた後
に年休をズラすことはできないので，すなわち，雇用関係終了後に年休を取
らせることはできないので，結局，時季変更権を行使する余地がないことに
なります。会社が時季変更権を行使できないのは，この理由によります。

　そこで，会社は，あなたの了解を得たうえで，年休のうち何日かを買い上
げて出勤させるという方法をとるかもしれませんが，応じるかどうかは自由
です。

　以上は，解雇が有効であることを前提としています。法令や契約により解
雇が禁じられている場合はもとより，解雇が「客観的に合理的な理由を欠き，
社会通念上相当であると認められない場合」は，解雇権を濫用したものとし
て無効とされます（労基法18条の２）。解雇が無効であれば，年休の権利が
消滅しないことは言うまでもありません。

　本件のような整理解雇については，判例上確立された次のような基準があ
り，この要件ないし基準を満たさない解雇は，解雇権を濫用したものとして
無効となる可能性が大です。
１）　人員整理の必要性があること。
２）　解雇を回避するための努力を尽くしたこと。
３）　被解雇者を選ぶ基準が客観的・合理的であり，かつ，この基準を公平に
適用したこと。
４）　労働者や労働組合に十分説明し，協議を尽くしたこと。

　仮に，本件解雇が整理解雇として有効であるとしても，あなたの年休権を
無視するような解雇であって，不満が残るのはもっともです。

　しかし，労基法上は，使用者が従業員を解雇するに当たり，年休の残日数
を考慮して予告期間を置かなければならない，とする規定はどこにもありま
せん。これを無視しても違法ではないし，また，解雇権の濫用にもなりませ
ん。貴方がこれに対抗するには，解雇予告前に先手を打って，年休の残日数
40日を確保できる日付で退職届を提出し，直ちに年休を取ればよかったので
す。

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