 年俸制は，元来は
「賃金の設定形態」 の１つにすぎませんでした。すなわち，賃金を時間当りで設定するのが時間給制，１日当りで設定するのが日給制，月当りで設定するのが月給制であり，年当りで設定するのが年俸制ということになるわけです。 |
| しかし，今日注目を浴びている年俸制は，単なる賃金の設定形態だけの意味ではなく，能力主義を強く反映する賃金制度としての側面を持っています｡ご存じのように，プロ野球選手の年俸制では，シーズン中の成績を反映して翌年の年俸が決まるという，きわめて能力主義的なしくみとなっています。企業の年俸制も，このような能力重視の年俸決定システムを念頭に置いて導入されているといえるでしょう。 |
| 年俸制は，端的にいえば，１年間の個人業績（企業活動への貢献度）を翌年の年俸に反映させる賃金制度ですから，企業にとっても望ましい賃金制度であることは間違いありません。 |
| ただ，年俸制を全社員に適用している例はあまり多くはなく，管理職や契約社員に限定して適用するのが一般的です。このように対象を限定するのは，労基法上の制約があるからです｡つまり，労基法では
「賃金の毎月払い」 と 「賃金の全額払い」 が規定されているため，時間外手当や休日手当が支給される一般社員については，事前に毎月の賃金を確定することができないからです｡ |
| 年俸制の対象となる社員の年間賃金（年収）は，通常，年俸と諸手当の合計です。年俸額の構造は，一般社員の基本給に相当する「基本年俸」と，一般社員の賞与に相当する「業績年俸」から成るケースが主流で，このような年俸制を「複合年俸制」といいます。これに対して，年俸額のが決まっていて，基本年俸と業績年俸に分かれていない年俸制を「単一年俸制」といいます。 |
| なお，年俸制における諸手当は，通勤手当や単身赴任手当のみとする企業が多く，家族手当や役付手当などを支給する事例は少ないのが実情です。 |
| 年俸の支給方法としては，その1/12を毎月支給する場合と，賞与相当分を除いた額の1/12を毎月支給し，賞与支給月に賞与相当分を合わせて支給する場合とがあります。 |
年俸制とは